Vous souhaitez restructurez votre politique de gestion des ressources humaines et mettre en valeur les compétences de vos collaborateurs ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – GEPP – représente, pour vous, une double opportunité : celle de disposer d’une définition claire de chacun des métiers de votre entreprise, mais également de permettre à chaque collaborateur de se positionner au sein de votre organisation, d’être acteur de sa carrière et d’anticiper les évolutions futures.
La GEPP vous permet, en outre, de vous adapter plus facilement à votre environnement et vous offre une vision claire des compétences actuelles de vos équipes, des compétences futures qu’ils devront nécessairement acquérir ou développer, et, enfin, des profils précis que vous devez recruter.
La combinaison de ces éléments étant un gage de performance, comment mettre en place la GEPP dans une entreprise ?
Phase 1 : l’identification des évolutions à court et moyen terme
Dans un premier temps, il est indispensable d’identifier et de recenser les changements et évolutions impactant directement votre activité dans un futur proche.
Les conséquences de ces changements sur la compétitivité et le niveau général de performance de votre entreprise sont étroitement liées aux différents métiers qui la composent.
En effet, en tant qu’acteur économique, vous évoluez dans un environnement dynamique, sujet à de nombreux bouleversements exogènes :
• Évolutions législatives et réglementaires,
• Digitalisation et transformation numérique,
• Implantation de concurrents,
• Enjeux politiques…
Toutes ces variables viennent, d’une manière ou d’une autre, impacter vos projets et vos objectifs.
De fait, il est nécessaire de les identifier, de les anticiper, mais également de les solutionner.
Pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur l’expertise d’entreprises spécialisées très compétentes, ou encore sur les branches professionnelles via la signature d’un accord GEPP de branche. Outre le fait de bénéficier de nombreux outils (baromètre des tendances, veilles juridique et économique…), ces organismes vous permettent également de prendre de la hauteur pour mieux cerner vos besoins.
Phase 2 : Procéder à l’inventaire des ressources en place
Suite à la première phase, il s’agit désormais de réaliser un état des lieux précis des forces en présence, autant sur le plan quantitatif que qualitatif.
Au niveau quantitatif, il faut vérifier que vous disposiez du volume de ressource adapté à vos objectifs en vous appuyant notamment sur :
• Le registre unique du personnel,
• L’organigramme de votre organisation,
• La pyramide des âges…
Au niveau qualitatif, un travail d’analyse s’impose. En effet, vous devez ici vous assurer que l’entreprise dispose des profils adaptés pour mettre en place sa stratégie mais surtout, attendre ses objectifs.
Un profil adapté correspond à un collaborateur formé dont les compétences permettront d’atteindre les buts fixés. Ne se limitant pas seulement aux compétences professionnelles, il faut ici également prendre en compte l’intégralité des savoirs, au sens large, mais également le savoir-être de chacun, au-delà de son savoir-faire.
Pour ce faire, de nombreux outils existent :
• Le plan de développement des compétences,
• Les entretiens professionnels,
• La revue d’effectif,
• Le référentiel métier…
La combinaison de ces deux analyses vous permettra de clairement visualiser l’écart existant entre vos besoins à court et moyen terme, et les ressources dont vous disposez.
Phase 3 : Mise en place et coordination des actions
L’objectif à atteindre est ici la convergence entre, d’une part, les ressources dont vous disposez et, d’autre part, les besoins de votre structure. Pour ce faire, vous devez définir des actions pouvant se diviser en quatre catégories distinctes.
Dans un premier temps, la formation. Celle-ci vous permet d’étoffer les compétences de vos collaborateurs et de vous assurer que ces dernières soient en adéquations avec votre projet. Se développe également, via la formation, la polyvalence de vos collaborateurs.
Ensuite, vient une phase de recrutement. Bien que celle-ci ne soit pas nécessairement une obligation, elle peut s’avérer indispensable dans deux cas :
• Vos effectifs sont quantitativement insuffisants,
• Les compétences visées sont spécifiques et ne peuvent être obtenues rapidement via la formation.
Pour une réussite totale de votre GEPP, vous devez également mettre en avant la gestion de carrière. Cela permet à vos salariés de réaliser leur projet professionnel, en s’articulant autour de nombreuses actions : la mobilité et la promotion interne ou externe, le détachement professionnel ou encore, le congé de mobilité volontaire sécurisée.
Enfin, la restructuration peut être envisagée dans le cas où votre entreprise est en « sureffectif ».
Des entreprises spécialisées peuvent vous prêter main forte pour réaliser votre GEPP.
